근로기준법 제5조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”고 규정하여 노동보호법으로서의 대원칙으로 근로조건의 균등처우 원칙을 천명하고 있으며, 이러한 균등처우와 차별금지의 이념을 구체화한 가장 대표적인 것이 동일가치노동 동일임금 지급원칙이라 할 수 있다..

동일가치노동 동일임금 원칙이란 동일한 가치를 가지는 노동을 수행하는 노동자에게는 동일한 임금을 지급해야 한다는 원칙을 말한다. 동일가치노동이란 일반적으로는 직무수행에서 요구되는 기술(자격증, 학위, 습득된 경험 등 업무수행능력 또는 솜씨의 객관적 기준), 노력(업무수행에 필요한 육체·정신적 노력, 작업수행과 관련된 물리적 및 정신적 긴장 즉,노동강도), 책임(작업에 내재한 의무의 성격, 범위, 복잡성 그리고 사업주가 의지하는 정도), 작업조건(소음, 열, 물리·화학적 위험, 고립, 추위 등 당해 업무에 종사하는 노동자가 통상적으로 처하는 작업환경) 등의 조건에서 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법을 통해서 본질적으로 동일한 수준의 가치가 있다고 인정되는 노동을 의미한다.

동일가치노동 동일임금 원칙이 유일하게 명시되어 있는 남녀고용평등법은 동일가치노동 동일임금 원칙을 서로 비교되는 남녀의 노동이 하나의 사업 내에서 이루어지는 경우에 한정하여 적용하고 있다. 다만 임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업에 대해서는 동일한 사업으로 본다고 규정하여 사업주가 임금차별을 위하여 사업을 위장 분리하는 것을 방지하고 있다.

대법원 판례는 동일가치노동을 판단하는 기준에 대하여 남녀고용평등법에서 규정하는 기술, 노력, 책임 및 작업조건이라는 기준 이외에 학력, 경력, 근속연수 등도 고려해야 한다는 입장을 취하고 있는데, 이에 대해서는 동일가치노동 동일임금 원칙이 가지는 차별금지 이념에 부합하지 않는 태도라는 비판이 제기되고 있다.

한편 동일가치노동에 대한 동일임금 지급원칙을 구체적으로 법에 명문화 하여 정규직과 비정규직에게도 적용해 불합리한 차별대우를 받고 있는 비정규직을 보호할 필요성이 높은데, 이와 관련한 일명 ‘비정규보호법안’이 국회에 계류 중이므로 조만간 비정규직에 대한 불합리한 차별도 규제될 것으로 기대된다.

근로자의 성실의무란 근로자가 사용자의 이익을 부당하게 침해하지 않을 의무를 말한다. 협의로는 근로자가 사용자에 대해 주된 의무인 근로제공의무의 이행과정에서 부담하는 경우를 말하며, 광의로는 근로자가 근로제공 이행 과정 이외에 부담하는 경우를 통틀어 말한다. 판례는 근로계약상의 주의의무라고 본다. 당초 이 의무는 독일 노동법에서 근로관계는 재산적 급부관계를 초월한 인격적 공동체라는 시각에서 근로자는 사용자에 대해 충실의무, 사용자는 근로자에 대해 배려 의무를 부담한다는 것을 근거로 인정한 바 있었다.
그러나 오늘날에는 근로관계를 인격적 관계로 파악하는 것은 근로자의 인격을 부당하게 침해할 우려가 있다고 보아 근로관계의 계속성에서 ｢민법｣상의 신의칙에 따라 사용자의 이익을 위하여 성실히 행동하여야 한다고 본다. 다만, 이 의무는 근로자가 부당하게 사용자의 이익을 침해하지 않을 의무이므로 정당한 사유가 있는 경우에는 사용자의 이익에 우선하여 근로자의 이익을 추구할 수 있다.

｢근로기준법｣ 제8조는 “사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다”고 규정하고 있다. 폭행이란 일반적으로 사람의 신체에 대하여 유형력을 행사하는 것을 말한다. ｢형법｣ 제260조에서 정한 폭행죄에서의 폭행은 협의의 뜻으로 사람의 신체에 대한 유형력의 행사를 말한다. 그러나 ｢근로기준법｣ 제8조에서의 폭행은 광의로 사람에 대한 직접·간접적인 유형력의 행사로 보아야 한다. 사람에 대한 유형력의 행사를 뜻하지만 반드시 사람의 신체에 대하여 유형력이 가해질 것을 요하지 않고 물건에 대한 것이라 할지라도 간접적으로 사람에 대한 것이라고 볼 수 있으면 폭행으로 보아야 한다.
사용자가 밤중에 기숙사에 들어가 “근로자의 몸을 수색하는 행위는 이유 여하에 관계없이 ｢근로기준법｣ 제8조에 저촉된다”고 본다. 또 폭행은 피해자에게 가해의 결과가 있거나 육체상 고통을 수반하는 것도 아니므로 여러 차례 폭언을 반복하는 것도 폭행에 해당된다. 본조를 위반한 사용자는 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처한다. 또 폭행을 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 한 대리인·사용인·기타 종업인인 경우에는 사업주에 대하여도 본조의 벌금형을 과한다. 사업주가 법인인 경우에는 그 대표자, 사업주가 영업에 관하여 무능력자인 경우 그 법정대리인을 사업주로 본다. 사업주가 위반행위를 하려는 계획을 알고 그 방지에 필요한 조치를 하지 아니한 경우 또는 위반을 교사한 경우에는 사업주도 행위자로서 처벌한다.

반의사불벌죄란 피해자가 처벌을 희망하지 않는다는 의사를 명백히 한 때에는 처벌할 수 없는 죄를 말하는데 ｢근로기준법｣ 제109조제2항에서 반의사불벌죄를 신설하여 2005년 7월 1일부터 시행하고 있다. ｢근로기준법｣ 제36조(금품청산), 제43조(임금지급), 제44조(도급사업에 대한 임금지급), 제44조의2(건설업에서의 임금지급 연대책임), 제46조(휴업수당) 또는 제56조(연장, 야간, 휴일근무)의 규정을 위반한 자에 대하여 적용된다. 임금지급을 지연한 사용자에 대하여는 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처하되 해당근로자가 처벌을 원하지 않는 경우에는 공소를 제기할 수 없도록 반의사불벌죄를 규정하고 있다.

동법 제109조제2항에 의하면 “제36조·제43조·제44조·제44조의2·제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다”고 규정하고 있다. 반의사불벌죄에서 ‘처벌을 희망하지 아니하는 의사표시’ 또는 처벌을 희망하는 의사표시의 철회를 인정하기 위한 요건은 피해자의 진실한 의사가 명백하고 믿을 수 있는 방법으로 표명되어야 한다. ｢근로기준법｣상 반의사불벌죄로 열거한 죄에 대하여 피해근로자가 ‘처벌을 희망하지 않는다’는 의사표시가 있으면, 근로감독관은 수사를 종결하고 체불사업주에 대하여 처벌을 하지 않으며 일단 ‘처벌을 희망하지 않는다’는 의사표시를 한 후에는 이를 번복할 수 없어, 추후 재진정 또는 재고소할 수 없다. 체불임금이 확인되더라도 피해자의 명시적인 ‘처벌불원 의사표시’가 있으면 체불임금의 일부 또는 전부가 청산되지 않더라도 형사처벌을 할 수 없다.

｢근로기준법｣ 제104조제1항에 의하면 사업 또는 사업장에서 ｢근로기준법｣ 또는 이 법에 따른 대통령령에 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다. 그런데 근로계약 체결시 “근로자는 합의로 약정한 임금 외에 상여금·수당 등 일체의 추가 금품을 회사에 요구하지 아니하고, 또한 고용노동부 등 수사기관에 처벌을 요구하는 진정·고소·고발을 하지 아니하며, 고용노동부 등 조사 결과 체불이 발생하였다고 판단될 경우일지라도 처벌을 원하지 아니한다”는 내용의 문구가 명시적으로 표시되었다고 하더라도 근로자는 당연히 사업 또는 사업장에서 ｢근로기준법｣ 및 시행령 위반사항이 발생한 경우 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보(신고)할 수 있으며, 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없도록 한 ｢근로기준법｣ 제109조제2항의 반의사불벌제는 위와 같은 경우에는 적용될 수 없다.

당연퇴직(자동퇴직)이란 노사 당사자의 합의에 의해 일정한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 날짜에 당연히 노사관계가 종료되거나 퇴직하는 것을 말한다. 판례는 단체협약 등을 통한 노사간 진정한 의사의 합치가 있으면 일정한 사유발생으로 퇴직을 의제할 수 있는 자동퇴직이 인정된다고 보고 있다. 다만, 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년 및 근로관계 만료 등 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 경우에는 ｢근로기준법｣ 제23조 소정의 제한을 받는 해고에 해당하므로 이에 따른 제한을 받는다.

단체협약에서 휴직기간 만료 후 소정 기간 내에 휴직사유가 해소되었음에도 복직원을 제출하지 아니하거나 휴직사유가 해소되지 아니하였음을 이유로 휴직연장원을 제출하지 아니한 경우 “자동퇴직한 것으로 본다”는 정함이 있는 경우 판례는 휴직사유의 내용, 그 정도, 그 사유의 조속한 해소 가능성 여부, 휴직 또는 휴직의 연장으로 인하여 사용자가 입었거나 입게 될 영향 등 여러 가지 사정에 비추어 ｢근로기준법｣ 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있는가를 판단하여야 한다고 본다. 또 당연퇴직사유로 ‘금고 이상의 형을 선고받았을 때’를 정한 경우에는 근로자가 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 있는 실형을 받았을 때로 보아야 한다. 판례는 단체협약을 전제로 하는 ‘진정한 당사자의 합의’와 ‘당연퇴직을 인정할 수밖에 없는 회사의 사정’을 그 요건으로 들고 있다.

따라서 형식적으로 단체협약에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분이 ｢근로기준법｣ 제23조제1항에서 정한 정당한 이유가 있다고 의제되는 것은 아니다. 특히 ‘대기발령을 받은 뒤 3개월 내에 보직을 받지 못한 때’를 자동퇴직사유로 정한 경우 문제된다. 이 경우에는 통상해고, 징계해고 등과 관련하여 그 사유와 절차에서 적법성을 가려 그 정당성을 인정하여야 한다. 직위해제처분이 정당하게 내려지고, 그 후 대기기간 만료일까지 3개월 동안 직무수행능력의 회복이나 근무태도개선 등 직위해제사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 아니하고 퇴직케 하는 자동퇴직은 인사권남용이나 징계권남용에 해당되어 무효이다. 또, 근로계약 체결 당시 고용기간에 대한 합의가 명백하여야 하며 명백하지 않은 경우 이를 인정할 수 없다.

근로시간이 주(週)당 15시간 미만으로 짧은 초단시간 근로 형태를 말한다. 미니잡은 주로 24시간 가게를 운영하는 편의점 업주들이 야간 아르바이트 비용을 절감하기 위해 활용하던 방식으로 보통 유통·서비스업 분야에 집중돼 있다.   한편, 독일의 경우 2003년 미니잡을 본격적으로 도입했다. 당시 독일 사회당 정부가 단행한 하르츠 개혁(노동시장과 사회보장제도에 대한 대한 전반적인 개혁) 이후 도입된 미니잡은 당초 월소득 400유로 이하인 비정규직 고용 형태였다. 그러다 2013년부터는 미니잡의 월소득 기준이 450유로(54만 5000원)로 상향된 바 있다.

근로자 대표 1~2명이 기관의 경영전반에 관한 주요 의사결정기구인 이사회에 참여해 의결권을 행사, 현장의 목소리를 전달하는 역할을 하는 제도.

관련 조례에 따르면 정원 100명 이상인 투자. 출연기관은 의무적으로  도입해야 하며, 선거를 통해 선출합니다.  그리고,  노동이사는  비상임 이사로 임기는 3년입니다.

조기재취업수당은 재취업일 기준으로 소정급여일수를 1/2 이상 남기고, 12개월 이상 계속하여 고용되거나 사업을 영위한 수급자격자에게 지급하되 2년 이내에 조기재취업수당을 지급받은 사실이 있으면 그렇지 않다. 조기재취업수당의 금액은 수급자격자의 구직급여일액에 미지급일수의 1/2을 곱한 금액으로 한다. 수급자격자를 조기에 재취업시켜 구직급여의 지급기간이 단축되도록 한 자에게는 대통령령으로 정하는 바에 따라 재취업활동촉진장려금을 지급할 수 있다.

노동관계분쟁이라 함은 고용관계나 노사관계 등을 둘러싸고 복수의 관계자간에 있어서 이러한 관계로부터 발생하는 이해대립에 기초하여 일방 당사자의 주장과 이에 반대하는 상대방의 반응이 서로 대립하고 있는 상태라고 정의할 수 있다. 이러한 노동관계분쟁은 여러 가지 관점에서 분류할 수 있다. 권리분쟁과 이익분쟁이 있다. 권리분쟁이란 노동관계에 있어서 권리의무관계의 존부나 내용에 관한 분쟁이며 이익분쟁이란 노동관계의 당사자가 합의에 의하여 새로운 룰의 형성을 목적으로 하는 분쟁을 의미한다.

노동관계분쟁은 개개의 근로자와 사용자간에 생기는 개별적 노동관계분쟁(개별분쟁)과 노동조합 내지 근로자집단과 사용자 또는 사용자단체 간에 생기는 집단적 노사관계분쟁(집단분쟁)으로 분류할 수 있다. 위와 같은 노동관계분쟁의 분류는 일응 의미 있는 것이지만 이러한 구별이 반드시 명료한 것은 아니다. 예컨대, 취업규칙변경에 있어서 합리성 유무에 관한 분쟁은 법률상으로는 당해 변경의 유효·무효가 다툼이 된 권리분쟁이지만 실질적으로는 노사간의 새로운 룰의 형성을 둘러싼 이익분쟁적 성격이 있다. 또한 비조합원인 근로자를 중징계한 후 해당 피징계 대상자가 조합에 가입하여 당해 조합이 사용자에게 단체교섭을 신청한 것을 거부한 경우에는 실질적으로는 개별분쟁이 집단분쟁의 형태로서 나타난 것이라고 할 수 있다.